Übersicht :
Der Schlüssel zum erfolgreichen Management-Incentive- Pläne ist, dass sie leicht verstanden werden muss , fahren gewünschte Verhalten und angemessen sein und erhältlich mit Stretch-Ziele . Typischerweise werden die Unternehmen mit einer Exit-Strategie wollen die Management-Teams zu belohnen Ergebnis vor Zinsen, Steuern und Abschreibungen erhöhen ( " EBITDA " ) als das ultimative Transaktion Bewertung erfolgt in der Regel auf ein Vielfaches des EBITDA basiert. Daher ist das folgende ein Beispiel für eine Management-Incentive- Plan, die erfolgreich umgesetzt wurden mit Portfolio-Unternehmen von Private Equity Firmen an das Management durch Erhöhung sowohl EBITDA und Umsatz zu belohnen.management auf zeit
Der Plan Outline:
CEO Incentive Compensation Plan ( das "Jährliche Plan" oder "Plan")
Datum des Inkrafttretens:
Planjahr :
Teilnahmebedingungen:
Die Berechtigung , die im Plan vertreten sind, die Präsident und CEO mit der endgültigen Zustimmung des Verwaltungsrates beschränkt. Jeder Teilnehmer , die gemietet oder für die Teilnahme ausgewählt nach dem Beginn des Kalenderjahres, wird auf einer Pro- rata-Basis. Dies wird durch Multiplikation des maximalen Bonus Gelegenheit durch einen Bruch festgestellt, so werden dessen Zähler die Zahl der Wochen seiner / ihrer Teilnahme an dem Planjahr und der Nenner , davon 52 sein muss .
Ziel Incentive Chance:
Teilnehmer in diesem Plan werden, die für eine jährliche Incentive- Möglichkeit (die "Target Bonus "), die die Menge für die Erfüllung des Plans jährlichen Performance-Messungen verdient sein wird. Die Target- Bonus wird als Prozentsatz des jährlichen Grundgehalts , wie in der Tat werden ab dem ersten Tag des Plans Jahr ausgedrückt. Die Target- Bonus ermittelt und kommuniziert werden jährlich .
20XX Planjahr Ziel Bonus: _____% des Grundgehalts vom __ DATE___________ .
Financial Performance
Awards aus dem Plan sind finanziell getrieben . Jeder Teilnehmer Ziel Bonus wird nur bei bestimmten Unternehmen finanzielle Ziel (e) während der jährlichen Betriebskosten Planfeststellungsverfahren festgelegt und genehmigt durch den Board of Directors basiert. Der eigentliche Anreiz oder Bonus verdient ( " Bonus Award" oder " Award" ) durch Leistung gegen bestimmt
diese niedergelassen finanziellen Ziele.
Für das Planjahr 20XX , ist das wichtigste Finanzinstrument der Zielerreichung des jährlichen EBITDA Budget ( gewichtet 70%) und die zweite finanzielle Ziel ist Erreichung der jährlichen Einnahmen Haushaltsplan ( gewichtet 30%). Die Mindestgrenze von Leistung (die Erreichung Prozent unterhalb derer kein Anreiz Bonus verdient ) beträgt 80% des jährlichen Budgets .
Berechnung und Zahlung der verdient Förderpreis
Der Bonus Award wird jährlich ermittelt und auf der Grundlage der Leistung gegen die finanziellen Ziele gezahlt . Für 20XX wird die Auszeichnung verdient , wenn die Leistung gegen den Einnahmen Umsatz Ziel , die EBITDA- Ziel 80% oder mehr beträgt. Die folgende Tabelle enthält die 2008 einen Jahresumsatz und jährlichen EBITDA-Ziele und den Prozentsatz des Grundgehalts verdient für jede Stufe der Leistung gegen Ziel bei 80 % des Ziels oder höher, in 5%-Schritten . Die Auszeichnung steht für die Bonus Prozent der Grundvergütung für die Leistung gegen jede finanzielle Ziel auf jeder Ebene der Leistung verdient . Zum Beispiel bei 100 % Zielerreichung der Umsatz -und EBITDA- Ziele , wird 100% des Ziel- Bonus ( in Prozent des Grundgehalts ) verdient .
* Für die Errungenschaft zwischen den 5%-Schritten wird die Auszeichnung sein pro- rated . Zum Beispiel, wenn die % Alter Budget für beide Faktoren erreicht ist 92,5% , wird die Auszeichnung 22,5% des Grundgehalts sein .
Der Bonus -Preis wird ermittelt und bezahlt nach dem Ende des Geschäftsjahres nach der Veröffentlichung der geprüften Finanzen, nicht mehr als 45 Tage nach dem Ende des Plans Jahr . Awards werden unter Beachtung aller anwendbaren Quellensteuern und Abzüge.
Mitarbeiter beurlaubt
Bonus Awards für Mitarbeiter auf genehmigten Urlaub wird anteilig auf die Zeit weg von der Arbeit auszuschließen. Eine Beschreibung der genehmigten Beurlaubungen ist von Humanressourcen.
Kündigung , Tod oder Invalidität
Bonus Awards werden den Teilnehmern , die tatsächlich verwendet werden und auf der Gehaltsliste am letzten Tag des Plans Jahr bezahlt werden. Ein Teilnehmer , deren Arbeitsverhältnis endet vor dem Ende des Plans Jahr verfällt jegliche Rechte auf einen Bonus aus dem Jahresplan Ausnahme genehmigt besonderen Umständen . Insbesondere jene Teilnehmer, die Beschäftigung wegen Tod , Behinderung, normalen Ruhestand oder die Kündigung als Folge einer Reduzierung der Belegschaft oder Beseitigung Position verschoben wird bezahlt eine anteilige Betrag jeder Anreiz Bonus verdient basierend auf der Höhe der Zeit gearbeitet werden während das Planjahr ( bis zum Zeitpunkt der Kündigung ) . Solche anteiligen Zahlungen werden zu dem Zeitpunkt und in der Form von allen Teilnehmern empfangen werden .interim management provider
Andere Pläne Design-Überlegungen
Der Jahresplan wird vom Chief Financial Officer und Leiter der Personalabteilung verwaltet und verwaltet von der Board of Directors . Alle Finanzergebnisse wird durch den Chief Financial Officer bei Abschluss des Jahresberichts von unabhängigen Wirtschaftsprüfern bestätigt werden. Bonus Awards werden vom Board of Directors genehmigt werden. Kommunikation aller Auszeichnungen werden erst mit der schriftlichen Bestätigung aller erforderlichen Genehmigungen zur Verfügung gestellt werden .
Kein Teilnehmer hat das Recht, zu antizipieren müssen , entfremden , zu verkaufen , zu übertragen, abzutreten , zu verpfänden oder zu belasten sein oder ihr Recht , jede Auszeichnung im Rahmen des jährlichen Plans erhalten . Kein Teilnehmer ist jede Pfandrecht an Vermögenswerten der Gesellschaft aufgrund einer Prämie im Rahmen des Plan gemacht haben
Die Annahme des Plans oder einer Änderung oder Ergänzung hiervon impliziert keine Verpflichtung, auch weiterhin erlassen oder den gleichen Plan , oder eine Änderung derselben , oder jede andere Plan für leistungsabhängige Vergütungen für jeden Folgejahres , sofern keine solche Modifikation oder Änderung wird negativ die Rechte , jede Menge , auf die jeder Teilnehmer hat sich das Recht vor , solche Änderungen und Ergänzungen erhalten . Die Gesellschaft behält sich ausdrücklich das Recht vor, zu ergänzen, zu ändern oder beenden, den Plan jederzeit aus irgendeinem Grund. Weder der jährlichen Plan noch irgendeine Auszeichnung im Rahmen des Plans wird eine beliebige Arbeitsvertrag oder impliziert keine Beziehung zwischen der Gesellschaft und der Teilnehmer , andere als die Beschäftigung von jeder Partei mit am Willen .
Niemand darf in diesem Plan teilnehmen oder irgendwelche Teile davon geändert werden, nachdem zunächst über die Beteiligung , ohne die ausdrückliche schriftliche Genehmigung durch den Board of Directors als angemessen. Jeder Teilnehmer und vorgeschlagenen zusätzlichen Teilnehmer sind für die Förderfähigkeit auf jährlicher Basis überprüft. Niemand Teilnahme an anderen Incentive-Plan können gleichzeitig teilnehmen im Jahresplan , sofern schriftlich durch den Verwaltungsrat genehmigt . Berechtigte Teilnehmer müssen ein "erfolgreiches" Performance-Bewertung im Laufe des Jahres haben , um Anspruch auf Zahlung eines Preises , unabhängig von der Entwicklung des Unternehmens gegen die finanziellen Maßnahmen .
Der Verwaltungsrat behält sich das Recht vor, zu erhöhen, verringern oder beseitigen und alle Jahresplan Preise, zu
der einzige und absolute Diskretion .
Fazit:
Die Management- Incentive-Pläne sind wichtig, um das Verhalten zu fahren und sollte mit Human Resources , dem Senior Management Team und dem Private Equity Ownership entwickelt werden. Wenn der Plan richtig begreifen und umgesetzt wird , damit das gesamte Team ist sich bewusst, der die Ziele , dann werden sie ihr Verhalten ändern , um die finanziellen Ziele für den persönlichen Gewinn zu erzielen, bei gleichzeitiger Erhöhung der Gesamt- Unternehmenswert .
Keith McAslan ist ein Partner mit CxO Um eine nationale professionelle Dienstleistungen mit Sitz in Denver , Colorado ansässig , die On-Demand- C-Level Know-how und Best Practices zur Verfügung stellt Kundenunternehmen auf Teilzeitbasis , flexible und kostengünstige Basis gehen . Keith wird nach den Beratungsleistungen als Trusted Advisor an Eigentümer und Geschäftsführer stellen suchte . Durch die Nutzung seiner umfangreichen Erfahrung als erfolgreiche finanzielle und operative C -Level- Führungskräfte , bringt Keith einen ergebnisorientierten Führungsstil angetrieben , um komplexe Situationen .
Der Schlüssel zum erfolgreichen Management-Incentive- Pläne ist, dass sie leicht verstanden werden muss , fahren gewünschte Verhalten und angemessen sein und erhältlich mit Stretch-Ziele . Typischerweise werden die Unternehmen mit einer Exit-Strategie wollen die Management-Teams zu belohnen Ergebnis vor Zinsen, Steuern und Abschreibungen erhöhen ( " EBITDA " ) als das ultimative Transaktion Bewertung erfolgt in der Regel auf ein Vielfaches des EBITDA basiert. Daher ist das folgende ein Beispiel für eine Management-Incentive- Plan, die erfolgreich umgesetzt wurden mit Portfolio-Unternehmen von Private Equity Firmen an das Management durch Erhöhung sowohl EBITDA und Umsatz zu belohnen.management auf zeit
Der Plan Outline:
CEO Incentive Compensation Plan ( das "Jährliche Plan" oder "Plan")
Datum des Inkrafttretens:
Planjahr :
Teilnahmebedingungen:
Die Berechtigung , die im Plan vertreten sind, die Präsident und CEO mit der endgültigen Zustimmung des Verwaltungsrates beschränkt. Jeder Teilnehmer , die gemietet oder für die Teilnahme ausgewählt nach dem Beginn des Kalenderjahres, wird auf einer Pro- rata-Basis. Dies wird durch Multiplikation des maximalen Bonus Gelegenheit durch einen Bruch festgestellt, so werden dessen Zähler die Zahl der Wochen seiner / ihrer Teilnahme an dem Planjahr und der Nenner , davon 52 sein muss .
Ziel Incentive Chance:
Teilnehmer in diesem Plan werden, die für eine jährliche Incentive- Möglichkeit (die "Target Bonus "), die die Menge für die Erfüllung des Plans jährlichen Performance-Messungen verdient sein wird. Die Target- Bonus wird als Prozentsatz des jährlichen Grundgehalts , wie in der Tat werden ab dem ersten Tag des Plans Jahr ausgedrückt. Die Target- Bonus ermittelt und kommuniziert werden jährlich .
20XX Planjahr Ziel Bonus: _____% des Grundgehalts vom __ DATE___________ .
Financial Performance
Awards aus dem Plan sind finanziell getrieben . Jeder Teilnehmer Ziel Bonus wird nur bei bestimmten Unternehmen finanzielle Ziel (e) während der jährlichen Betriebskosten Planfeststellungsverfahren festgelegt und genehmigt durch den Board of Directors basiert. Der eigentliche Anreiz oder Bonus verdient ( " Bonus Award" oder " Award" ) durch Leistung gegen bestimmt
diese niedergelassen finanziellen Ziele.
Für das Planjahr 20XX , ist das wichtigste Finanzinstrument der Zielerreichung des jährlichen EBITDA Budget ( gewichtet 70%) und die zweite finanzielle Ziel ist Erreichung der jährlichen Einnahmen Haushaltsplan ( gewichtet 30%). Die Mindestgrenze von Leistung (die Erreichung Prozent unterhalb derer kein Anreiz Bonus verdient ) beträgt 80% des jährlichen Budgets .
Berechnung und Zahlung der verdient Förderpreis
Der Bonus Award wird jährlich ermittelt und auf der Grundlage der Leistung gegen die finanziellen Ziele gezahlt . Für 20XX wird die Auszeichnung verdient , wenn die Leistung gegen den Einnahmen Umsatz Ziel , die EBITDA- Ziel 80% oder mehr beträgt. Die folgende Tabelle enthält die 2008 einen Jahresumsatz und jährlichen EBITDA-Ziele und den Prozentsatz des Grundgehalts verdient für jede Stufe der Leistung gegen Ziel bei 80 % des Ziels oder höher, in 5%-Schritten . Die Auszeichnung steht für die Bonus Prozent der Grundvergütung für die Leistung gegen jede finanzielle Ziel auf jeder Ebene der Leistung verdient . Zum Beispiel bei 100 % Zielerreichung der Umsatz -und EBITDA- Ziele , wird 100% des Ziel- Bonus ( in Prozent des Grundgehalts ) verdient .
* Für die Errungenschaft zwischen den 5%-Schritten wird die Auszeichnung sein pro- rated . Zum Beispiel, wenn die % Alter Budget für beide Faktoren erreicht ist 92,5% , wird die Auszeichnung 22,5% des Grundgehalts sein .
Der Bonus -Preis wird ermittelt und bezahlt nach dem Ende des Geschäftsjahres nach der Veröffentlichung der geprüften Finanzen, nicht mehr als 45 Tage nach dem Ende des Plans Jahr . Awards werden unter Beachtung aller anwendbaren Quellensteuern und Abzüge.
Mitarbeiter beurlaubt
Bonus Awards für Mitarbeiter auf genehmigten Urlaub wird anteilig auf die Zeit weg von der Arbeit auszuschließen. Eine Beschreibung der genehmigten Beurlaubungen ist von Humanressourcen.
Kündigung , Tod oder Invalidität
Bonus Awards werden den Teilnehmern , die tatsächlich verwendet werden und auf der Gehaltsliste am letzten Tag des Plans Jahr bezahlt werden. Ein Teilnehmer , deren Arbeitsverhältnis endet vor dem Ende des Plans Jahr verfällt jegliche Rechte auf einen Bonus aus dem Jahresplan Ausnahme genehmigt besonderen Umständen . Insbesondere jene Teilnehmer, die Beschäftigung wegen Tod , Behinderung, normalen Ruhestand oder die Kündigung als Folge einer Reduzierung der Belegschaft oder Beseitigung Position verschoben wird bezahlt eine anteilige Betrag jeder Anreiz Bonus verdient basierend auf der Höhe der Zeit gearbeitet werden während das Planjahr ( bis zum Zeitpunkt der Kündigung ) . Solche anteiligen Zahlungen werden zu dem Zeitpunkt und in der Form von allen Teilnehmern empfangen werden .interim management provider
Andere Pläne Design-Überlegungen
Der Jahresplan wird vom Chief Financial Officer und Leiter der Personalabteilung verwaltet und verwaltet von der Board of Directors . Alle Finanzergebnisse wird durch den Chief Financial Officer bei Abschluss des Jahresberichts von unabhängigen Wirtschaftsprüfern bestätigt werden. Bonus Awards werden vom Board of Directors genehmigt werden. Kommunikation aller Auszeichnungen werden erst mit der schriftlichen Bestätigung aller erforderlichen Genehmigungen zur Verfügung gestellt werden .
Kein Teilnehmer hat das Recht, zu antizipieren müssen , entfremden , zu verkaufen , zu übertragen, abzutreten , zu verpfänden oder zu belasten sein oder ihr Recht , jede Auszeichnung im Rahmen des jährlichen Plans erhalten . Kein Teilnehmer ist jede Pfandrecht an Vermögenswerten der Gesellschaft aufgrund einer Prämie im Rahmen des Plan gemacht haben
Die Annahme des Plans oder einer Änderung oder Ergänzung hiervon impliziert keine Verpflichtung, auch weiterhin erlassen oder den gleichen Plan , oder eine Änderung derselben , oder jede andere Plan für leistungsabhängige Vergütungen für jeden Folgejahres , sofern keine solche Modifikation oder Änderung wird negativ die Rechte , jede Menge , auf die jeder Teilnehmer hat sich das Recht vor , solche Änderungen und Ergänzungen erhalten . Die Gesellschaft behält sich ausdrücklich das Recht vor, zu ergänzen, zu ändern oder beenden, den Plan jederzeit aus irgendeinem Grund. Weder der jährlichen Plan noch irgendeine Auszeichnung im Rahmen des Plans wird eine beliebige Arbeitsvertrag oder impliziert keine Beziehung zwischen der Gesellschaft und der Teilnehmer , andere als die Beschäftigung von jeder Partei mit am Willen .
Niemand darf in diesem Plan teilnehmen oder irgendwelche Teile davon geändert werden, nachdem zunächst über die Beteiligung , ohne die ausdrückliche schriftliche Genehmigung durch den Board of Directors als angemessen. Jeder Teilnehmer und vorgeschlagenen zusätzlichen Teilnehmer sind für die Förderfähigkeit auf jährlicher Basis überprüft. Niemand Teilnahme an anderen Incentive-Plan können gleichzeitig teilnehmen im Jahresplan , sofern schriftlich durch den Verwaltungsrat genehmigt . Berechtigte Teilnehmer müssen ein "erfolgreiches" Performance-Bewertung im Laufe des Jahres haben , um Anspruch auf Zahlung eines Preises , unabhängig von der Entwicklung des Unternehmens gegen die finanziellen Maßnahmen .
Der Verwaltungsrat behält sich das Recht vor, zu erhöhen, verringern oder beseitigen und alle Jahresplan Preise, zu
der einzige und absolute Diskretion .
Fazit:
Die Management- Incentive-Pläne sind wichtig, um das Verhalten zu fahren und sollte mit Human Resources , dem Senior Management Team und dem Private Equity Ownership entwickelt werden. Wenn der Plan richtig begreifen und umgesetzt wird , damit das gesamte Team ist sich bewusst, der die Ziele , dann werden sie ihr Verhalten ändern , um die finanziellen Ziele für den persönlichen Gewinn zu erzielen, bei gleichzeitiger Erhöhung der Gesamt- Unternehmenswert .
Keith McAslan ist ein Partner mit CxO Um eine nationale professionelle Dienstleistungen mit Sitz in Denver , Colorado ansässig , die On-Demand- C-Level Know-how und Best Practices zur Verfügung stellt Kundenunternehmen auf Teilzeitbasis , flexible und kostengünstige Basis gehen . Keith wird nach den Beratungsleistungen als Trusted Advisor an Eigentümer und Geschäftsführer stellen suchte . Durch die Nutzung seiner umfangreichen Erfahrung als erfolgreiche finanzielle und operative C -Level- Führungskräfte , bringt Keith einen ergebnisorientierten Führungsstil angetrieben , um komplexe Situationen .
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