In dieser Woche an der Wall Street Sorgen machen mir auf einer früheren Abschwung in den 90er Jahren in der Finanzdienstleistungsbranche als ich ein VP of HR für einen großen nationalen Einzel-und Hypothekenbank war reflektieren. Während der Arbeit in dieser Branche, konnte ich zwei separate selektive Kürzungen in Kraft betrifft etwa 85 Mitarbeiter zuzüglich einer Anlage nach unten von rund 330 Mitarbeitern geschlossen.
Sicherlich war es eine schwierige Zeit für mich und für meine Mitarbeiter. Mein Mann rief mich " die schwarze Witwe ", dann fragt mich am Ende jedes Arbeitstages , wie viele Mitarbeiter würde ich beendet. Sobald ich fertig war die Verwaltung der Anlage heruntergefahren , ich erhielt dann meine eigene Abfindung und verlassen das Unternehmen, um meine eigene HR Beratungspraxis beginnen.Ich hatte die Möglichkeit einer Übertragung auf eine andere Abteilung oder eine Abfindung angeboten .interim management deutschland Ganz ehrlich , ich wollte nicht mehr zu verwalten RIFs obwohl ich ein Experte geworden war , so entschied ich mich für die Abfindung .
Mein großer Mitnehmen Lektion war , dass selbst in den schlimmsten Situationen , gibt es noch die Möglichkeit, mit Mitgefühl zu verwalten. Der Investor, der uns gekauft hatte sicherlich kein Mitleid für unsere Mitarbeiter , aber ich beschloss, " puffern " sie von den neuen Besitzern so viel wie möglich , als die Verbindungsstelle Überbrückung der beiden Parteien . Im Folgenden sind ein paar meiner Tipps für mitleidig leitenden Angestellten während eines RIF oder gesamte Anlage heruntergefahren :
1) . Kommunizieren Sie häufig und wiederholt . So bald wie möglich , sagen Mitarbeiter ( s ) , was geschieht und wie sie individuell betroffen sein. Die Chancen stehen gut , dass die Weinrebe wurde wuchert mit allerlei Informationen und Fehlinformationen. Ihre Leute wollen wissen, wo sie stehen.
Parallel Line Management , ihnen sagen, so viele Informationen wie möglich zur Kündigung Datteln, bevorzugte Platzierung für interne Transfers für Job Ausschreibung, angeboten Retention Boni ( falls vorhanden), wie das Geschäft an die neuen Eigentümer übergegangen werden , einen Überblick über ihre Abfindungen Paket rechnen usw. , welche Fragen man fragt und bereiten eine Q & A- Handout für alle betroffenen Mitarbeiter jedes relevante Problem anzugehen.
Sie werden auf die Nachricht von ihrem Verlust des Arbeitsplatzes schockiert sein und sich nicht erinnern , was in der Mitteilung Sitzung sagte , so , indem alles schriftlich , sie können es mit nach Hause nehmen und lesen Sie es später noch einmal. Halten Sie nicht Ihren Benachrichtigung Treffen an einem Freitagnachmittag . Sie wollen, dass sie in der Lage sein , Fragen zu stellen , nachdem sie diese Nachricht verdaut haben , so stellen Sie sicher, dass Ihre Anmeldung Sitzung von einem anderen Arbeitstag folgt. Dieser Rat gilt sowohl für
Gruppen-und individuelle Benachrichtigung Sitzungen .
2 . Erstellen Sie die reichsten Abfindung möglich . Arbeiten mit Operationen , Ihr CEO , Ihres Unternehmens Käufer und allen Beteiligten , um das Paket Ihre Mitarbeiter zwischen jetzt und ihre Kündigung erhalten zu maximieren. Fügen Outplacement , Abfindungen , Vorteile Fortsetzung durch die Abfindung Zeitraum , Arbeitslosengeld , Informationen zu überrollen ihre 401Ks oder leistungsorientierte Pläne , etc. Forschung vergleichbare Abfindungen innerhalb Ihrer Branche zu minimieren potenzielle Rechtsstreitigkeiten , halten Mitarbeiter durch den Übergang , und übertragen die Arbeitsbelastung auf seine neue Aufgabe .
3 . Griff Arbeitnehmer-Beziehungen in Fragen zugunsten des Arbeitnehmers . Wenn man durch eine Verlust von Arbeitsplätzen , insbesondere durch ohne eigenes Verschulden , ist eine der am stärksten belastenden Situationen möglich . Sie sehen einen dramatischen Anstieg in der Anzahl und Komplexität der Arbeitnehmer-Beziehungen Beschwerden und Probleme , kein Zweifel. Wann immer möglich, mit der Situation in zugunsten des Arbeitnehmers . Lassen Sie Mitarbeiter Zeit weg von der Arbeit mit bezahlen Interview bei anderen Unternehmen gehen . Sie werden am Ende mit weniger wütend Mitarbeiter , und wir alle verstehen nur zu gut , dass es die Mitarbeiter, die wütend Klagen Dateien ist .
4 . Nach oben gehen und darüber hinaus , um einen Unterschied zu machen. Haben die Arbeitslosenquote Abteilung Ihre Baustelle gekommen, um Mitarbeiter zu registrieren. Wenn Sie mit Outplacement sind , halten Sie es vor Ort oder in einer günstigen Lage. Betrachten bietet Outplacement-Dienste in Gruppen von Mitarbeitern , so dass sie die Unterstützung der Mitarbeiter zu ihrem nächsten Job zu finden haben . Halten Sie ein Vor-Ort- Jobmesse mit einer Fläche Arbeitgeber, die offene Stellen sie aktiv rekrutieren sind zu besetzen haben . Netzwerk mit Ihrem HR Kontakte , um Ihre Mitarbeiter bei anderen Unternehmen zu platzieren. Halten Eis socials , ein Grill , ein send- off -Party für ausscheidende Mitarbeiter , Folgen usw. und folgen Sie durch alle Mitarbeiter Anfragen ; ein wahrer Ressource für Ihre Mitarbeiter in dieser schwierigen Zeit .
5 . Arbeiten Sie eng mit Ihren Beschäftigung Anwalt . Bevor Sie irgendwelche nachteiligen Maßnahmen zu ergreifen , haben Sie Ihren Anwalt überprüfen Sie Ihre gesamten Prozess, um etwaige Lücken aufzudecken , beraten Sie , was getan werden muss , stellen notwendige Dokumentation und / oder zu identifizieren Problem Entlassungen in einem ausgewählten Reduktions- in -force . Es ist wichtig, dass Sie aktiv mit einbeziehen und mit ihnen arbeiten in jedem Schritt des Weges zu Ihrer Firma Risiko von Rechtsstreitigkeiten zu minimieren.
Das Unternehmen arbeitete ich für nicht erhalten haben, keine Klagen aus der Reduktion -in- Kraft oder die gesamte Anlage heruntergefahren. Befolgen Sie diese Tipps , fragen Sie sich, was will man mehr tun können, und auch Sie werden Ihren rechtlichen Risiken zu minimieren.stellenangebote interim manager Und Sie haben die Genugtuung zu wissen , dass Sie diese schwierige Situation geführt mit Mitgefühl, dass es so einfach wie möglich für Ihre Mitarbeiter , um den Übergang auf ihren nächsten Einsatz.
Sicherlich war es eine schwierige Zeit für mich und für meine Mitarbeiter. Mein Mann rief mich " die schwarze Witwe ", dann fragt mich am Ende jedes Arbeitstages , wie viele Mitarbeiter würde ich beendet. Sobald ich fertig war die Verwaltung der Anlage heruntergefahren , ich erhielt dann meine eigene Abfindung und verlassen das Unternehmen, um meine eigene HR Beratungspraxis beginnen.Ich hatte die Möglichkeit einer Übertragung auf eine andere Abteilung oder eine Abfindung angeboten .interim management deutschland Ganz ehrlich , ich wollte nicht mehr zu verwalten RIFs obwohl ich ein Experte geworden war , so entschied ich mich für die Abfindung .
Mein großer Mitnehmen Lektion war , dass selbst in den schlimmsten Situationen , gibt es noch die Möglichkeit, mit Mitgefühl zu verwalten. Der Investor, der uns gekauft hatte sicherlich kein Mitleid für unsere Mitarbeiter , aber ich beschloss, " puffern " sie von den neuen Besitzern so viel wie möglich , als die Verbindungsstelle Überbrückung der beiden Parteien . Im Folgenden sind ein paar meiner Tipps für mitleidig leitenden Angestellten während eines RIF oder gesamte Anlage heruntergefahren :
1) . Kommunizieren Sie häufig und wiederholt . So bald wie möglich , sagen Mitarbeiter ( s ) , was geschieht und wie sie individuell betroffen sein. Die Chancen stehen gut , dass die Weinrebe wurde wuchert mit allerlei Informationen und Fehlinformationen. Ihre Leute wollen wissen, wo sie stehen.
Parallel Line Management , ihnen sagen, so viele Informationen wie möglich zur Kündigung Datteln, bevorzugte Platzierung für interne Transfers für Job Ausschreibung, angeboten Retention Boni ( falls vorhanden), wie das Geschäft an die neuen Eigentümer übergegangen werden , einen Überblick über ihre Abfindungen Paket rechnen usw. , welche Fragen man fragt und bereiten eine Q & A- Handout für alle betroffenen Mitarbeiter jedes relevante Problem anzugehen.
Sie werden auf die Nachricht von ihrem Verlust des Arbeitsplatzes schockiert sein und sich nicht erinnern , was in der Mitteilung Sitzung sagte , so , indem alles schriftlich , sie können es mit nach Hause nehmen und lesen Sie es später noch einmal. Halten Sie nicht Ihren Benachrichtigung Treffen an einem Freitagnachmittag . Sie wollen, dass sie in der Lage sein , Fragen zu stellen , nachdem sie diese Nachricht verdaut haben , so stellen Sie sicher, dass Ihre Anmeldung Sitzung von einem anderen Arbeitstag folgt. Dieser Rat gilt sowohl für
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2 . Erstellen Sie die reichsten Abfindung möglich . Arbeiten mit Operationen , Ihr CEO , Ihres Unternehmens Käufer und allen Beteiligten , um das Paket Ihre Mitarbeiter zwischen jetzt und ihre Kündigung erhalten zu maximieren. Fügen Outplacement , Abfindungen , Vorteile Fortsetzung durch die Abfindung Zeitraum , Arbeitslosengeld , Informationen zu überrollen ihre 401Ks oder leistungsorientierte Pläne , etc. Forschung vergleichbare Abfindungen innerhalb Ihrer Branche zu minimieren potenzielle Rechtsstreitigkeiten , halten Mitarbeiter durch den Übergang , und übertragen die Arbeitsbelastung auf seine neue Aufgabe .
3 . Griff Arbeitnehmer-Beziehungen in Fragen zugunsten des Arbeitnehmers . Wenn man durch eine Verlust von Arbeitsplätzen , insbesondere durch ohne eigenes Verschulden , ist eine der am stärksten belastenden Situationen möglich . Sie sehen einen dramatischen Anstieg in der Anzahl und Komplexität der Arbeitnehmer-Beziehungen Beschwerden und Probleme , kein Zweifel. Wann immer möglich, mit der Situation in zugunsten des Arbeitnehmers . Lassen Sie Mitarbeiter Zeit weg von der Arbeit mit bezahlen Interview bei anderen Unternehmen gehen . Sie werden am Ende mit weniger wütend Mitarbeiter , und wir alle verstehen nur zu gut , dass es die Mitarbeiter, die wütend Klagen Dateien ist .
4 . Nach oben gehen und darüber hinaus , um einen Unterschied zu machen. Haben die Arbeitslosenquote Abteilung Ihre Baustelle gekommen, um Mitarbeiter zu registrieren. Wenn Sie mit Outplacement sind , halten Sie es vor Ort oder in einer günstigen Lage. Betrachten bietet Outplacement-Dienste in Gruppen von Mitarbeitern , so dass sie die Unterstützung der Mitarbeiter zu ihrem nächsten Job zu finden haben . Halten Sie ein Vor-Ort- Jobmesse mit einer Fläche Arbeitgeber, die offene Stellen sie aktiv rekrutieren sind zu besetzen haben . Netzwerk mit Ihrem HR Kontakte , um Ihre Mitarbeiter bei anderen Unternehmen zu platzieren. Halten Eis socials , ein Grill , ein send- off -Party für ausscheidende Mitarbeiter , Folgen usw. und folgen Sie durch alle Mitarbeiter Anfragen ; ein wahrer Ressource für Ihre Mitarbeiter in dieser schwierigen Zeit .
5 . Arbeiten Sie eng mit Ihren Beschäftigung Anwalt . Bevor Sie irgendwelche nachteiligen Maßnahmen zu ergreifen , haben Sie Ihren Anwalt überprüfen Sie Ihre gesamten Prozess, um etwaige Lücken aufzudecken , beraten Sie , was getan werden muss , stellen notwendige Dokumentation und / oder zu identifizieren Problem Entlassungen in einem ausgewählten Reduktions- in -force . Es ist wichtig, dass Sie aktiv mit einbeziehen und mit ihnen arbeiten in jedem Schritt des Weges zu Ihrer Firma Risiko von Rechtsstreitigkeiten zu minimieren.
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